Name: 리더의 마음코칭이 조직을 살린다
Rating: 8.5 (14 reviews)
Author: 홍의숙 저

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리더의 마음코칭이 조직을 살린다

홍의숙 저 | 비전과리더십 | 2012년 02월 10일 리뷰 총점8.5 정보 더 보기/감추기

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리더의 마음코칭이 조직을 살린다

품목정보

품목정보
발행일	2012년 02월 10일
쪽수, 무게, 크기	271쪽 \| 434g \| 15322420mm
ISBN13	9788990984968
ISBN10	8990984963

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책소개

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추천의 글 프롤로그 part 1 변화와 성장 승승장구 이후 리더십의 방향을 바꿔야 할 때 주저하지 말고 변명하지 말고 지금 즉시! 중요한 것은 속도가 아닌 방향 큰일을 이루려면 사소한 것부터 챙겨라 리더십 불변의 법칙은 없다 진정성을 전하고 싶다면 우월 의식을 버려라 변화의 시작점은 멀리 있지 않다 그들은 당신이 지난여름에 무엇을 했는지 알고 있다 정말 믿었던 사람이라 포기할 수 없다면 리더의 애틋한 마음이 직원의 능력을 끌어낸다 영원한 성공을 꿈꾼다면 인격을 고양하라 마음에 공명을 울리는 여성적 리더십이 필요하다 part 2 자아 발견 내면의 자원을 끌어내야 할 때 강점을 보고 달려라. 그러면 약점은 보이지 않을 것이다 리더의 자신감은 직원들의 힘이다 리더의 생각의 크기가 성공의 크기를 만든다 최선을 다하지 않으면 기쁨도 맛볼 수 없다 리더가 비전이고, 비전이 등대다 리더는 영향력으로 주위를 물들인다 리더는 자신이 가진 무형자산으로 브랜드 가치를 높인다 리더에게는 충복만이 아니라 충우도 필요하다 책임질 줄 아는 리더가 진정한 리더다 진정한 리더는 어떤 상황에서도 외면받지 않는다 리더는 태산과도 같고 양자강과도 같아야 한다 리더는 7대 3의 균형을 맞출 줄 알아야 한다 part 3 갈등 해결 지혜로운 리더십을 발휘해야 할 때 결국은 사람이다 인간관계가 든든하면 흔들리지 않는다 진정성이 느껴지면 마음을 연다 다름과 틀림은 다르다 공유하면 변화는 쉽다 연봉 협상에도 지혜가 필요하다 한 사람의 스타를 만들지 말고 모두가 빛나게 하라 신뢰가 탄탄한 곳에서는 미꾸라지가 힘을 못 쓴다 기업은 한 개인을 위해 존재하지 않는다 모호함을 버리고 분명하게 전달하라 최고의 경영 수업은 자녀 스스로 성취하게 하는 것이다 의견 조율에 드는 시간은 낭비가 아니라 투자다 part 4 함께 걷기 서로 믿고 활기찬 조직으로 바꾸고 싶을 때 직원을 사자로 키우라 비효율적인 직원은 없다 혼자서는 성공할 수 없다 공평이 최선은 아니다 신뢰가 쌓이면 바른말을 해 줄 수 있다 소수의 정직한 사람이 경쟁력을 만든다 진정으로 원하는 것을 말하라 모두가 듣고 싶어 하는 말 함께 일하면 더 많이 얻는다 일방적으로 전하지 말고 합의하라 천 가지 중에 제일은 커뮤니케이션이다 근무하는 곳은 달라도 우리는 하나다 part 5 새로운 도약 위기를 극복하고 한걸음 더 내딛고 싶을 때 위기 속에서 기회를 찾는다 흙탕물에 빠져도 한 줄기 빛을 본다 우물 안 개구리에서 빠져나온 기쁨 머물 것인가, 앞으로 나아갈 것인가? 적자라고 해서 모든 게 마이너스는 아니다 여성 스스로 롤 모델이 되어라 행복은 끊임없는 노력으로 얻어진다 유난히 빛나는 사람들의 공통점 상처 주지 않으면서 구조조정 하는 법 정체되었다고 느낄 때 감사하라 백 마디 말보다 한 마디 말이 진심을 전한다 성공, 실패의 바다에 떠 있는 하나의 섬

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저자 소개 (1명)

저 : 홍의숙

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㈜인코칭 대표이사 / 경영학 박사 27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 해왔다. 대한민국 최초로 해외에 코칭 콘텐츠를 수출하고 코칭 분야를 폭넓게 개척하며 그 공로를 인정받아 한국코치협회 올해의 코치상, 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부문 대상 등 유수의 상을 수상하였다. 대한리더십학회 부회장과 여성벤... ㈜인코칭 대표이사 / 경영학 박사
27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 해왔다. 대한민국 최초로 해외에 코칭 콘텐츠를 수출하고 코칭 분야를 폭넓게 개척하며 그 공로를 인정받아 한국코치협회 올해의 코치상, 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부문 대상 등 유수의 상을 수상하였다. 대한리더십학회 부회장과 여성벤처협회 수석부회장을 역임하고 이노비즈협회 등에서 활발히 활동하고 있다.

수많은 리더들의 고민을 들으며 기업의 진정한 변화와 발전을 연구해왔으며, 화이트칼라 코칭리더십에 이어 블루칼라 코칭리더십을 국내 최초로 전파하며 활발하게 영역을 넓히고 있다. 2002년 ‘홍의숙의 CEO코칭’을 시작으로 지금까지 주요 매체에 칼럼을 기고해왔고, 『리더의 마음코칭이 조직을 살린다』, 『코칭의 5가지 비밀』, 『초심』, 『핸드백 속 스니커즈(공저)』 등 지금까지 리더십 코칭에 관한 10여권이 넘는 책을 집필했다.

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책 속으로

기업 성장에 중추적인 역할을 하는 사람들은 자신이 직접 움직이면서 성과를 낸 실무자 출신이라는 공통점이 있다. 이들은 자신의 능력과 노력으로 톱 리더의 자리에 오른 성과지향적 인물들이다. 그런데 흥미로운 것은, 막상 톱 리더의 위치에 오르면 트러블 메이커로 전락하는 이들이 있다는 사실이다. 어떻게 된 일일까? 알고 보면 이유는 의외로 간단하다. 실무에서 손을 떼지 못하고 부하 직원들과 화합을 이루지 못하기 때문이다. 즉 자신의 판단과 경험을 과신하여 실무자에게 권한 위임을 주저하고, 부하 직원들과 좋은 인관관계를 맺지 못할 경우에 승승장구하던 톱 리더가 순식간에 트러블 메이커로 전락하게 된다. 조직 내에서 맺는 인관관계가 업무 성과에 지대한 영향을 끼친다는 사실을 아는 기업에서는 이들 트러블 메이커가 된 리더들에게 코칭을 받도록 권한다. 하지만 변화가 마음먹은 대로 그렇게 쉽게 이루어지면 얼마나 좋겠는가? 결코 쉽지 않다. 수십 년간 몸에 밴 습관을 하루아침에 고치는 것이 힘들 듯 리더십 스타일을 바꾸는 것도 쉬운 일이 아니다. P사의 강 전무는 자신이 왜 코칭을 받게 되었는지에 대해 명확히 인식했고 스스로 리더십의 변화를 주기 위해 노력했다. 직원들의 의견을 존중하겠다는 공언을 했고 그에 따라 일을 처리해 나갔다. 그런데 어느 순간 뭔가 잘못됐다는 생각이 들었다. …… --- 「part 1 변화와 성장 “중요한 것은 속도가 아닌 방향”」 중에서 …… 돌이켜 보면 사실 우리는 언제나 위기 속에서 살아왔다. 삶은 언제나 살얼음판처럼 위태로웠다. 그 위로 힘겹게 발을 내디디며 살아오지 않았던가. 이 세상 어디인들 진정한 평화가 자리 잡고 있을까? 그러나 또 다른 쪽에서 돌아보면, 어떤 위기 속에서도 성공 스토리를 만들어 내는 사람이 있어 왔고, 꾸준히 성장하는 기업들이 있어 왔다. 대다수의 평범한 사람들에게는 위기인데, 많은 기업들에게는 난관인데, 왜 어떤 이들에게는 이런 위기나 난관이 아무 문제가 되지 않는 것일까? 『한비자』에 나오는 “태산은 흙과 돌의 좋고 나쁨을 가리지 않고 다 받아들였기 때문에 그 높음을 이루었고, 양자강이나 넓은 바다는 작은 시냇물도 버리지 않았기 때문에 저토록 넉넉해진 것이다.”라는 말을 되새길 필요가 있다. 무엇이든지 가리지 않고 포용할 줄 아는 태산과도 같은 리더십, 양자강 같은 리더십이 우리에게도 필요하다. 무엇이든지 가리지 않는다는 것은 무분별한 것과는 다르다. 서로 다름을 인정하고, 다르기 때문에 시너지 효과를 낼 수 있음을 알고 포용하는 것이다. 자신과 같은 생각, 같은 성향을 가진 사람들과만 일을 한다면 과연 큰일을 해낼 수 있을까? 오히려 정반대의 생각을 가진 사람들이 서로 의견을 나눈다면 위기를 기회로 만들 수 있을 것이다. 나는 21세기가 가장 필요로 하는 리더십은 ‘다름’을 아름답게 조화시키는 리더십이라고 생각한다. 흙과 돌의 좋고 나쁨을 따지지 않고 다 받아들이는 태산처럼 정반대의 생각을 가진 사람들끼리 만나 대화하고 서로 힘을 합한다면 무적의 강한 조직을 만들 수 있지 않을까? 흙과 돌은 바람에 흩어질 수 있지만 태산은 쉽게 쓰러지지 않는다. --- 「part 2 자아 발견 “리더는 태산과도 같고 양자강과도 같아야 한다”」 중에서 리더에게 가장 중요한 것은 부하 직원의 신뢰를 얻는 것이다. 부하가 없는 리더는 존재할 수 없다. 또한 리더는 10년 후, 20년 후 자신의 조직에서 필요한 인재가 누구인지 파악하고 육성하는 일을 해야 하는 사람이다. 박 전무는 리더로서 먼저 자기 점검부터 해야 한다. 어떤 형태로든 직원들에게 혼선을 줄 여지가 있는 발언을 한 적은 없는지, 또 의사를 명확하게 전달했는지 자기 자신의 커뮤니케이션 방법을 점검해 봐야 한다. 그러고 나서 남 상무에 대해 객관적인 평가를 내려야 한다. 높이 살만한 능력이 무엇인지 점검하고 회사에 어떤 기여를 할 사람인지 냉정하게 판단한 후에 추후 변화의 가능성이 얼마나 되는지 면밀하게 검토해야 한다. 자기 점검과 남 상무에 대한 객관적인 평가가 끝나면 그에 따른 적절한 조치를 취해야 할 것이다. 그런 뒤에 부서의 미래를 위해 필요로 하는 인재상이 무엇인지 직원들과 공유하고 그런 인재를 육성하기 위해서는 어떤 활동을 해야 하는지 함께 아이디어를 나눈다. 아이디어 중에서 채택된 것들은 부서 내 전원이 합의하여 실행할 수 있도록 원칙으로 삼는다. 이때 직원 상호 간에 역할과 책임의 한계를 분명히 정하는 것이 좋다. 리더와 부하 직원 사이에 신뢰가 두텁게 쌓이면 제아무리 꾀쟁이가 술수를 부려도, 미꾸라지가 온몸을 흔들어도 조직이 흔들리는 일은 없다. 조직을 건강하게 유지하는 비결은 부하 직원의 신뢰를 얻도록 노력하는 것이다. --- 「part 3 갈등 해결 “신?가 탄탄한 곳에서는 미꾸라지가 힘을 못 쓴다”」중에서 리더와 직원이 사사건건 불일치하는 원인은 무엇일까? 먼저 리더가 생각한 것ㅇ르 일방적으로 전달하기 때문이라고 할 수 있다. 정말 한마음으로 함께 일하는 회사를 만들기 위해서는 선행돼야 할 것이 바로 명확하고 솔직한 합의를 이루는 것이다. 회사에서 기대하는 것이 무엇인지를 밝히고, 그것에 직원들이 공감하는지, 그것을 이루기 위해서 어떤 일을 해야 하는지가 직원들의 머릿속에 확실히 인지되어 있는지 확인하고 실행해야 한다. 느낌으로 아는 것 같다고 해도 직원들이 이해한 것에 대해 다시 들어보고 상호 명료하게 정리를 해야 한다. 리더에게 기대하는 것은 방향을 잡아 주는 것이다. 그리고 발걸음을 옮길 때 동행한다는 든든함을 보여 주는 것이다. 변화가 필요한 상황에서 리더는 무서보다도 스스로가 가장 큰 책임 의식을 지녀야 한다. 그리고 직원들을 격려하며 진심으로 돌봐야 한다. 외부와 경쟁하기 위해서는 가장 먼저 내부의 힘을 결속시켜야 하기 때문이다. 그렇다고 80여 명의 직원이 한 번에 한마음이 될 것으로 기대하면 안 된다. 먼저 임원과 팀장들을 중심으로 협조를 구하고 지속적으로 논의해야 한다. 임원과 팀장들이 진정으로 CEO와 함께 힘을 합한다면 자연스럽게 전 직원들에게 스며들 것이며 큰 힘을 발휘할 것이다. --- 「part 4 함께 걷기 “일방적으로 전하지 말고 합의하라”」 중에서 L사 남 대표는 직원 300명 중에서 80명이나 구조 조정 했음에도 불구하고 지금도 직원들과 좋은 관계를 유지하고 있다. 남 대표는 구조 조정을 공식 발표하기 6개월 전부터 사전 준비에 들어갔다. 구조 조정 대상자들이 직장을 잃지 않고 이직할 수 있도록 하자는 목표를 세웠다. 중소기업이지만 알짜 기술자들을 보유하고 있다는 것은 업계에도 알려진 사실이기에 관계성이 있는 업체들을 찾아다니며 사정상 구조 조정을 하게 될 텐데 회사에 필요한 인력이 생기면 꼭 먼저 연락을 달라고 부탁했다. L사의 직원들이 얼마나 기술적으로 탁월한지 홍보하면서 많은 기여를 할 수 있을 것이라고 설득했다. 다만 회사가 새로운 분야를 개척해야 해서 부득이하게 개발 부서를 제외한 실무진들을 구조 조정 하기로 했다는 것을 강조했다. 이렇게 여러 기업체를 다니며 홍보한 결과, 직원의 90% 이상을 재취업시킬 수 있었다. 재취업 가능성을 확보한 후에 남 대표는 직원들에게 회사의 실제 상황을 털어놓고 이해시켰다. “당신들과 헤어지는 마음은 아프지만 현재 이런 상황이기에, 가장 중요한 개발 부서를 제외한 나머지 부서를 부득이하게 구조 조정을 할 수밖에 없게 되었습니다. 그러나 다른 회사로 이직할 수 있도록 조치를 취해 놓았으니 안심하고 이해해 주기 바랍니다. 잘 선택해서 가십시오. 그리고 그곳에서 꼭 인정받는 여러분이 되십시오.” 워낙 알짜 기술자들이어서 오히려 더 좋은 대우를 받고 옮기기도 했다. 남 대표가 구조 조정에 성공한 비결은 미리 준비했다는 것이다. 직원들이 어디를 가도 인정받을 수 있는 기술을 갖도록 평소에 훈련을 시켰고, 실직하지 않도록 대표가 직접 나서서 일자리를 알아보고 다닌 덕택이다. 직원들은 남 대표의 마음을 알아주었고 고마워했다.

--- 「part 5 새로운 도약 “상처 주지 않으면서 구조조정 하는 법”」 중에서

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종이책 주간우수작 리더의 마음코칭이 조직을 살린다

평점10점 | j*****o | 2012-02-25 | 신고

직장은 하루의 절반이상을 보내며 가족보다 더 많은 시간을 보내는 곳이다. 그러기에 꿈의 성취와 가족의 경제를 위해 다니는 직장생활을 좀더 즐겁게 할 수 있는 방법을 찾게 된다. 이 책은 홍의숙컨설턴트가 직장안에서 문제를 가진 직장인들의 문제를 컨설팅하면서 느낀 점을 기록해 놓았다. 읽다보면 나의 이야기가 있고 직장생활하면서 만나는 일들 속에서 이럴... 더보기

원문주소 : https://sarak.yes24.com/review/6114578

직장은 하루의 절반이상을 보내며 가족보다 더 많은 시간을 보내는 곳이다. 그러기에 꿈의 성취와 가족의 경제를 위해 다니는 직장생활을 좀더 즐겁게 할 수 있는 방법을 찾게 된다. 이 책은 홍의숙컨설턴트가 직장안에서 문제를 가진 직장인들의 문제를 컨설팅하면서 느낀 점을 기록해 놓았다. 읽다보면 나의 이야기가 있고 직장생활하면서 만나는 일들 속에서 이럴 때는 어떻게 하면 좋을까 하고 고민했던 그런 일들이 있음을 본다.

중요한 내용들이 많지만 직장안에서 가장 필요한 것은 파트너십이라고 본다. 독불장군처럼 혼자 나를 따르라 해서는 성과가 조금 있을 수 있지만 부하들이 직장을 떠나고 조만간 어려움에 처하게 된다. 성취도 높은 팀은 팀장이 불도저라는 별명을 갖고 있지만 팀장이 혼자 하는 것이 아니라 팀원들과 프로젝트의 가능성을 함께 찾아내고 팀이 해야 할 일을 명확히 한 후에 각자가 할 수 있는 것을 모든 팀원이 서로 알 수 있도록 반드시 공유시킨다.

팀장이라는 자리를 의견을 조율하고 일이 될 수 있게 끔 옆에서 돕는 사람이라고 여기고 있는 것이다. 한사람 때문에 일이 진척이 안되면 회사에 큰 손해가 나니까 모두가 잘 협력해서 일이 될 수 있도록 돕는 것이다. 그리고 회사에는 팀이 프로젝트를 성공적으로 수행했을 때 그에 합당한 보상을 요구하여 직원들에게 일의 성취에 대한 보람을 갖게 하는 것이다. 이러한 파트너쉽을 가진 팀장은 당장은 불편해 하지만 결국 직장안에서 꿈이 있고 뭔가 힘들어도 배우고 싶은 열망을 가진 사람들이 모이게 된다.

로버트 레버링박사의 GWP이론에 보면 “기업들이 고객, 거래처 등 외부 가치보다 종업원과 기업문화라는 내부 가치를 중시하는 시대가 열리고 있다”고 강조하며 훌륭한 일터가 되기 위해서는 조직내에서 상사와 신뢰 관계를 맺고, 자신의 업무에 대해 자부심을 가지며, 동료들과 함께 일하는 즐거움을 느껴야 한다고 명확하게 방향제시를 해 주었다.

리더는 직원들을 대할 때 비효율적인 직원은 없다는 것을 명심해야 한다. 함께 일하는 직원 개개인의 역량을 잘 파악하여 성장시키는 것은 회사가 사용할 수 있는 자원을 보다 명확하게 개발하는 것이다. 좋은 인재가 이동함으로 어려움을 겪게 되는데 성장된 자원이 제대로 쓰임을 받게 되면 인재는 절대로 함부로 이동하지 않게 된다.

리더가 되기 위한 마음 가짐을 정리하는 시간이 되었다.

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