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정재홍, 허대욱 저 | 북샵 | 2021년 10월 05일 첫번째 리뷰어가 되어주세요. | 판매지수 30 판매지수란?

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품목정보

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발행일	2021년 10월 05일
쪽수, 무게, 크기	376쪽 \| 15322530mm
ISBN13	9791196407490
ISBN10	1196407495

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책소개

들어가는 말 이 책이 고민한 것들 4 어려운 병원, 힘들어하는 직원 당신이 실제로 집중해온 것 17 탈출 경로와 성공 경로 21 효율성 전략이 놓치는 것 23 병원 구성원의 감성 경험 차이 27 환자와 병원 구성원을 위한 뇌 이야기 무의식이 평가하는 서비스 37 뇌 때문에 힘들어하는 직원 40 과부하가 걸린 편도체 45 두려움에 대한 가장 좋은 해결책 48 회피 모드 vs 접근 모드 54 사탕 효과 59 몰라서 못 하는 경우는 없다 61 케어기버(Caregiver) 65 모든 일이 치료다! 67 미소,눈부처 그리고 상상력 72 스스로를 위해 꼭 해야 할 것 79 행복한 뇌를 만드는 법 83 의료인의 역설과 공감 훈련 87 적용 가능한 3가지 공감 표현법 89 생각해볼 이슈: 불평하는 상사와 불만을 가진 고객이 진짜 말하는 것 95 환자 경험 관리와 뇌 이야기 상품을 구매할 때 뇌에서 벌이지는 일 100 고통을 넘는 가치와 선택 103 기억의 독특한 특성 106 생각해볼 이슈: 모든 일이 소중한 이유는 그것이 경험 단서가 되기 때문이다 110 기억 관리가 전략이다 113 생각해볼 이슈: 마지막에 고통이 적은 검사에 고객은 더 만족한다 119 접점에 사명감 불어넣기 121 질문의 위력: Why 기법 123 공감을 높이는 4가지 질문법 127 우리가 진정으로 원하는 것 130 적용하면 좋을 방법들 134 병원과 농사형 경영 139 디테일에 대한 몇 가지 예 144 대기 시간 불만 해결의 새로운 방법 148 생각해볼 이슈: 케어기버와 기억을 위한 활동이 이직률을 줄여준다고? 152 병원 조직을 위한 뇌 이야기1 실수가 많은 병동의 역설 159 무엇이 성공하는 팀을 좌우할까? 161 심리적 안전감과 편도체 164 리더의 새로운 업무 ‘티밍’ 169 생각해볼 이슈: 순응하는 조직이 좋은 조직일까? 177 8만 관리자에게 발견한 것 178 생각해볼 이슈: ‘상사와 부하 직원의 실패 운영’ 신드롬 182 직원이 핵심 고객이다 184 생각해볼 이슈: 갈등을 어떻게 바라봐야 하는가? 189 병원이 넘어야 할 2가지 벽 191 함정에서 나오는 방법 195 위로 올라가는 3단계 질문법 202 병원 조직을 위한 뇌 이야기2 신호! 신호가 좌우한다 209 뇌를 움직이는 마법의 피드백 213 숨어 있는 재능을 끌어내는 법 217 신호의 현실 적용법: AAR미팅 220 생각해볼 이슈: 사람들은 ‘바르다고 판단’한 뒤에 행동한다 229 리더십 법칙, 관계의 법칙 234 높은 기준 효과 241 우리 vs 그들을 넘어 축구팀으로 243 생각해볼 이슈: 공정성만큼 강력한 위협 반응을 일으키는 확실성 248 어려운 대화를 이끄는 2가지 방법 250 꼭 활용해야 할 것들 256 ‘전진의 법칙’과 행복한 병원 262 퀴즈: 새로운 수술법이 자리 잡은 병원 266 에너지 넘치는 병원을 위한 뇌 이야기 Inside out과 Outside in 273 4가지의 통합된 방향 280 불편 동기 vs 기쁨 동기 284 의미 이정표와 레벨 업 289 용기와 IF ~ Then 296 가장 중요한 변화는 무엇일까? 298 병원 성장 과정 301 상황이 만드는 혼란 넘기 308 ‘나’를 위한 안아줌 325 최고의 전략 344 에필로그 349 부록 중요 내용 요약과 실행해볼 것들 355 환자에게 필요한 안아줌과 구성원들에게 필요한 안아줌 체크리스트 356 일의 의미를 발견하게 하는 중요한 활동 357 병원 조직을 위한 안아줌(=심리적 안전감)이 왜 중요할까? 359 참고 1: 케어기버 활동의 예 361 참고 2: 놓아버림 호흡법 364 참고 3: 태움 문화와 병원에 대한 단상 366 참고도서 375

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저자 소개 (2명)

저 : 정재홍

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병원 경영 컨설팅 및 메디컬 브랜딩을 20년 넘게 하고 있다. 한국 P&G를 거쳐 한국 C&M과 EMS(E-Marketing Service)을 거쳐 현재 (주)에이치너머, (주)메디비즈 대표로 있다. 그 동안 많은 병원과 함께했고, 대학 겸임교수를 지냈다. 이 과정에서 어떤 일이라도 결국 인간에 대한 깊은 이해에 서 성공 여부가 좌우된다는 사실을 알게 되었다. 습관의 벽 안에서 좌절하며 힘들게 살아온 지난 ... 병원 경영 컨설팅 및 메디컬 브랜딩을 20년 넘게 하고 있다. 한국 P&G를 거쳐 한국 C&M과 EMS(E-Marketing Service)을 거쳐 현재 (주)에이치너머, (주)메디비즈 대표로 있다. 그 동안 많은 병원과 함께했고, 대학 겸임교수를 지냈다. 이 과정에서 어떤 일이라도 결국 인간에 대한 깊은 이해에 서 성공 여부가 좌우된다는 사실을 알게 되었다.

습관의 벽 안에서 좌절하며 힘들게 살아온 지난 시간을 돌아보면서 에니어그램, 감정 자유 기법, 명상을 통해 자신을 발견할 기회를 가졌고, 스스로를 힘들게 만드는 생각과 감정 그리고 습관의 함정을 뛰어 넘으면 행복과 사랑, 진정한 삶이 있다는 사실을 깨달았다.
지금은 ‘개인과 조직의 습관 개선 컨설팅’을 통해 행복한 병원 조직, 성공하는 병원 브랜딩을 만드는 데 힘쓰며, 세 가지 꿈을 향해 나아가고 있다.
첫째, 많은 사람들이 더 큰 자신을 만나는 데 도움이 되고
둘째, 행복한 병원으로 구성원 모두의 성장이 함께 이루어지며
셋째, 지금 존재하는 곳에 완전히 존재하며 사는 것이다.
저서로 <나쁜 습관은 없다/ 판미동> <나는 행복한 병원에 출근한다/ 한언>이 있다.

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저 : 허대욱

관심작가 알림신청 작가 파일

저자는 수학 학사이면서 미국에서 경영학 석사(MBA) 그리고 보건학 박사 학위 소유자로서 이공계를 넘나드는 조금 희귀한 인생 경로를 밟아왔다. 2004년부터 부산의 굿윌치과그룹에서 경영이사로 재직하고 있으며, 현재 병원 경영·마케팅 서비스 회사 ‘인사이트’의 대표이사, 인체건강 진단 및 솔루션 전문회사 ‘㈜덴오믹스’의 대표이사를 맡고 있다. 의료 서비스 공급자의 90% 이상이 영리를 추구하는 개인인 우리나라 의... 저자는 수학 학사이면서 미국에서 경영학 석사(MBA) 그리고 보건학 박사 학위 소유자로서 이공계를 넘나드는 조금 희귀한 인생 경로를 밟아왔다. 2004년부터 부산의 굿윌치과그룹에서 경영이사로 재직하고 있으며, 현재 병원 경영·마케팅 서비스 회사 ‘인사이트’의 대표이사, 인체건강 진단 및 솔루션 전문회사 ‘㈜덴오믹스’의 대표이사를 맡고 있다.
의료 서비스 공급자의 90% 이상이 영리를 추구하는 개인인 우리나라 의료 서비스 현실에서는 병원 경영 분야가 중요하게 다루어지지 않을 수 없다. 병원 경영도 일반 경영처럼 전략, 마케팅, 인사, 재무 등의 영역을 포함하지만 그 특수성 때문에 조직과 그 구성원을 다루는 '인사'가 가장 중요하다. 병원 직원이 행복하면 병원도 행복해진다. 행복한 직원은 건강한 의식을 지니고 있으며, 이러한 의식들이 모여 건강한 병원 문화를 이룬다. 사람의 의식 활동을 활성시킬 수 있도록 뇌를 연구하고 이해하고 활용한다는 것은 한층 직접적이고 실현가능한 방법이 될 것이라 믿는다.

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책 속으로

병원의 서비스가 중요하다는 사실은 누구나 10 0%에 가깝게 인정 한다. 그래서 직원을 대상으로 서비스 교육을 하거나 외부 컨설팅을 받기도 한다. 그러고는 일정 수준에서 멈춘다. 더 이상은 어렵다거 나 다른 일에 밀려서, 또는 저항 때문에 제자리걸음을 하는 경우가 많다. 하나의 궁금증이 생긴다. 원래 서비스는 그럴 수밖에 없는 것일 까? 대부분 서비스 교육의 가장 큰 한계는 외적인 동기를 이용한다 는 점에 있다. 외적 동기란 이렇게 하면 당신은 인정받을 것이라는 식으로 동기가 외부에서 주어지는 것을 말한다. 외적인 동기는 에너지를 지속적으로 공급하는 데 한계가 있다. 그 런데 내적 동기로 전환시키면 이야기가 달라진다. (중략) 병원에서 우리 모두가 경험해야 할 중요한 것 중 하나는 바로 ‘기 쁨을 주는 기쁨’이다. 이 경험이 내적 동기를 발생시키기 때문이다. 내적 동기가 살아 있게 되면 ‘더 설명하고 싶어지고’, ‘다가가려 하게 되고’, 일이 끝나고 난 뒤 ‘기분 좋은 피로감’을 느끼게 된다 --- p.34 병원에 들어오면서 직원이나 의사를 만나서 반갑다는 느낌으로 대하는 경우는 없을 것이다. 무의식적인 불안감은 당연히 느끼게 마련이다. 옷을 사러 가거나 음식을 먹으러 가면서 느끼는 가벼운 흥분은 없을 것이다. 병원에 오는 고객들의 두려움과 불안은 얼굴 표정에 나타난다. 병원에 들어서는 순간 바로 드러나게 된다. 환자가 들어오면서 풍기는 이 불안감은 몸짓, 태도, 얼굴 표정 에 드러난다. 그리고 그 모습은 거울 신경을 통해서 병원 구성원 모 두에게 무의식적으로 전달된다. 다시 말해, 병원 구성원은 자동적 으로 환자가 경험하는 것과 똑같은 감정을 경험하게 된다. --- p.42 인간인 이상 진화 과정에서 만들어진 이 두려움이라는 반응 을 어쩔 수 없이 경험해야 한다면, 가장 먼저 이것을 있는 그대로 받 아들여야 한다. 그러고 나서 모든 진화가 만들어놓은 긍정적인 측 면을 활용하는 것이 좋은 대응 방법이다. 그렇다면 여기서 핵심적인 질문이 하나 생긴다. “두려움에 대한 인간의 가장 건강한 반응은 무엇일까?” UCLA 의과대학에서 ‘가정의학과를 위한 행동과학연구소’를 운영하는 로 버트 마우어(Robert Maurer) 교수는 《두려움의 재발견》이라는 책 에서 이렇게 말했다. “인간의 두뇌에는 이미 무서울 때 취해야 할 행 동 법칙이 존재하고 있으며, 이 법칙만 따른다면 건강과 일과 인간 관계에서 성공할 가능성이 극대화된다.” --- p.49 지금까지 병원 일을 하면서 깨닫게 된 것이 하나 있다. ‘모든 업무 가 치료’라는 깨달음이다 --- p.67 의료업의 수익을 얻는 방법, 즉 비즈니 스 모델을 알아보도록 하자. 의료는 지역권 사업 모델이다. 지역권 사업 모델이란 다름 아닌 지역에 의존하는 사업이란 것이고, 더 쉽 게 말하면 우리 병원을 방문하는 환자가 고정되어 있다는 것을 의미 한다. 제아무리 독특한 전문 과목을 가지고 있다 하더라도, 또 마케 팅을 넓게 펼친다고 하더라도 대부분의 핵심 환자는 지역에 연고를 두기 마련이다. 지역도 병원의 특성에 따라 그 크기가 다를 것이다. 이런 병원의 모습은 농사와 거의 비슷하다 --- p.139 병원은 구성원의 팀워크가 어떤가에 따라 결과가 달라지 는 사업이라 할 수 있다. 팀에 대해 연구하는 경우, 팀의 전형으로 야구팀이나 축구팀을 예로 많이 든다. 병원은 얼핏 보면 야구팀처럼 보인다. 각자의 역할에 충실하면서 기능하기 때문이다. 그런데 실제 로는 축구팀에 가깝다. 모든 환자에게(‘공’이라고 가정해보자) 적절한 활동을 위해 모였다가 흩어지고, 집중하고, 같은 맥락으로 제공해 주는 축구팀에 가깝다. 그럼에도 야구팀처럼 움직이는 경우가 많은 것이 사실이다. --- p.158 “최고의 팀에서 팀원들은 서로에게 귀 기울이고, 그들이 무엇을 느끼고 원하는지 더 민감하게 반응한다.” 이것은 흔히 우리가 우선 적으로 생각하는 조직의 성공 요소와는 다른 통념을 깨는 결과다. 구글이 찾아낸 팀의 성과를 좌우하는 핵심은 ‘무형’의 5가지였다. 그중 가장 중요한 것은 바로 ‘심리적 안전감(--- p.sychological Safety)’ 이다. 심리적 안전감은 구성원이 자신의 감정이나 생각을 자유롭게 표현해도 된다고 느끼는 상태를 뜻한다. --- p.162 “병원(리더/원장)의 핵심 고객은 직 원이다.”라고 말할 수 있다. 텍사스 헬스 장로병원 원장인 브릿 베렛 (Britt Berrett)은 이에 대해 “환자는 두 번째다.”라고 말했다. 하지만 이보다는 “직원과 환자 모두가 고객이다.”가 더 현실적이라고 생각 한다. 환자의 만족감과 충성도를 유지할 수 있는 핵심 요소가 직원 들이고, 그 직원을 어떻게 대하는가에 따라서 환자들을 대하는 데 질적인 차이가 나기 때문이다. 환자나 직원 모두에게 케어, 즉 돌봄 이 중요하다. --- p.184 장 프랑수아 만초니(Jean-Francois Manzoni) 인시아드경 영대학 교수는 《확신의 덫》에서 진단과 처방의 관점에 대해 이렇게 말했다. “의학에서는 병을 진단하고 나면 처방을 내린다. 조직의 역 기능을 바로잡는 것은 이보다 조금 더 복잡하다. 행동을 수정하고 복잡한 기술을 연마하는 것이 알약 몇 개를 먹는 것보다 훨씬 더 어렵기 때문이다. 또 다른 큰 차이점은 이런 대화의 목적이 부하 직 원을 ‘바로잡는 것’이 아니라, 공동의 치료 방안을 찾는 것이란 점 이다.”만초니 교수가 말하는 것의 핵심은 ‘공동 치료 방안’이다. 공동 치 료 방안을 만들어야 하는 이유는 조직을 단지 진단과 처방만으로 다룰 수 없으며, 살아 있는 인간이 병원 조직을 구성하기 때문이다. --- p.192 ‘마법의 피드백’이라 불릴 만큼 학생들의 노력과 성과를 높인 방법 을 발견했다. 이 방법은 사람들의 내적 동기를 끌어올리는 결과를 보였지만, 어렵지 않으며 아주 단순한 문구로 구성되어 있다. “이런 조언을 남기는 이유는 기대치가 아주 높기 때문입니다. 당 신이라면 이 기대치를 충분히 달성할 수 있다고 믿습니다.” 이 문장 을 자세히 보면 ‘무엇을 하라, 무엇이 필요하다.’는 것은 들어 있지 않다. 그럼에도 이 피드백이 놀라운 효과를 보이는 이유는 강력한 신호가 들 어 있기 때문이다. 이 문구에는 4가지의 신호가 들어 있다. --- p. 215 뇌 속 두려움이 활성되지 않도록 막는 최고의 항생제는 신뢰와 공 감, 안아줌이다. 누군가가 나를 믿고 공감하며 지원한다고 생각해 보라. 이것은 그가 나를 돌보고 있다는 신호가 된다. 이 신호를 받으 면 우리 몸속에서 옥시토신 호르몬이 분비된다. 이 호르몬 작용으 로 우리는 연대감을 느끼게 된다. 이런 기분이 들면 두려움은 줄어 들고, 안전함을 느끼게 된다. --- p. 239 행복한 병원이란 어떤 병원일까? 행복에 대한 개념은 사람마다 다양한 차이가 있어서 한마디로 정의하기는 어렵다. 그런데 이런 상 황을 한번 상상해보자. 병원에서 일하는 직원이 일에 의미를 가지 고, 일을 하는 동안 내면에 긍정적인 정서와 생각이 많다면 어떨까? 분명히 상대적으로 행복한 병원이라고 할 수 있을 것이다. --- p.265 병원에 근무하는 모든 사람들은 누구나 동기 부여가 되어 있다! 언뜻 들으면 뭔가 아닌 것 같다는 생각이 들 수도 있다. 그런데 한번 생각해보자. 뭔가를 하지 않는다는 것도 스스로 그런 동기를 가져 그렇게 한 것이다. 보통 우리는 뭔가를 열심히 하는 것을 동기 부여 가 된 것으로 생각한다. 그런데 뭔가를 하지 않는다거나, 무관심하 려는 것, 규칙을 지키지 않겠다는 것, 지금 당장 편한 것을 찾는 것 도 동기다. 단지 낮은 수준의 동기일 뿐이다. 무엇으로 동기 부여가 되어 있는가가 다를 뿐, 실제로 모든 사람 은 동기 부여가 되어 있다. 긍정적 이유에서 유발된 수준 높은 동기 가 되면 직원들은 일에 열정을 갖게 된다. 반대로, 직원들이 열심히 일을 하지 않는다면 그것은 수준 낮은 동기에 의해 움직이기 때문이 다. 불편이 동기가 되고, 편한 것을 찾는 동기가 작용한다. --- p.285. 이런 질문을 해볼 수 있다. 병의원을 위한 최고의 전략은 무엇일 까? 그것은 지금 일에서 의미를 발견하고 소명으로 일하는 구성원 이 많은 병원이 아닐까 한다. 이런 의료진과 직원을 만들려면 숨어 있는 그들의 능력을 끌어낼 수 있어야 한다. 그리고 그것을 이끌어 내는 힘은 서로 간에 공감하는 능력을 키우는 것에 달려 있다. 다른 업종과 달리 병원의 모든 일은 인간적 관계와 대화, 프로세스를 통 해 이뤄진다. 독특한 병원의 이 특성 때문에 우리가 알아본 편도체 리더십이 더욱 중요해진다.

--- p.345

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