Name: 일본 조직문화에서 경영을 생각하다
Author: 이병하 저

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일본 조직문화에서 경영을 생각하다

이병하 저 | 민음인 | 2012년 04월 02일 첫번째 리뷰어가 되어주세요. | 판매지수 12 판매지수란?

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품목정보

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발행일	2012년 04월 02일
쪽수, 무게, 크기	291쪽 \| 486g \| 14821020mm
ISBN13	9788960173170
ISBN10	8960173177

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저자 소개

저자 : 이병하

1962년 전라북도 진안에서 태어나, 전북대학교 경제학과를 졸업하고 1986년 삼성그룹에 입사했다. 삼성전자, 일본삼성, 삼성경제연구소 상무를 거쳐, 2012년 2월 인사총무전문 BPOBusiness Process Outsourcing 기업인 ‘이트너스’의 부사장으로 취임했다. 1998년 4월부터 2008년 3월까지 일본 도쿄대학대학원 경제학연구과에 학적을 두고 인사노무관리와 경쟁전략론을 공부했으며, 2010년 ...

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출판사 리뷰

조직의 힘은 바로 ‘사람’이다! 개인에 주목하고 다양성을 인정하라 삼성그룹 인사 시스템 변화에 앞장서고 일본삼성 조직문화 혁신을 주도한 인사관리 전문가 이병하가 쓴 『일본 조직문화에서 경영을 생각하다』가 ㈜민음인에서 출간되었다. 이 책은 저자가 2003년부터 2010년까지 일본삼성에 주재하면서 지인들에게 보낸 서신을 보완하여 정리한 글이다. 저자는 일본이라는 나라의 타자로, 기업조직의 주체로서 7년간 일본에 머물면서 사회와 문화, 예술 등 일본의 다양한 면면을 관찰하고 기업조직과 경영 활동에 필요한 시사점을 파악해 자신만의 시각으로 정리했다. 시종일관 냉철하고 객관적인 시선을 견지하면서도 조직을 구성하는 가장 기본 단위인 ‘사람’을 들여다봄으로써 기업사회와 경영의 미래에 대한 희망을 놓지 않는다. 이 책은 예술과 스포츠 분야에서 주목할 만한 인물을 소개하고 현재 일본의 젊은 문화를 진단하는 1부, 일본의 조직과 인사제도 시스템, 리더십 등을 분석한 2부, 도요타와 캐논 등 일본 대표 기업을 통해 위기를 재구축하고 조직의 변화를 성공적으로 이룬 사례를 짚어 보는 3부로 구성되어 있다. 저자가 전하는 일본 조직문화의 특성은 결국 ‘사람, 조직, 조직력’이라는 세 가지 키워드로 귀결된다. 저자의 평생의 화두라 할 수 있는 이 세 가지 키워드는 더 나은 조직, 더 나은 기업이 되기 위한 변화의 방향을 나타내는 지표나 다름없다. 따라서 일본의 조직문화를 재조명해 보는 일은 현재 우리 조직 시스템에서 발생하는 다양한 부작용을 진단하고 그 대안을 모색해 볼 수 있는 좋은 기회가 될 것이다. 기업에서 사람을 고용하여 일을 시키는 목적은 그 사람이 가진 능력을 최대한 끌어내 부가가치나 이익 등 그 어떤 형태로든 기업의 이윤을 최대화하려는 것이다. 따라서 기업 내 조직이나 인사 시스템이 이러한 목적을 효과적으로 달성하기 위해 설계되고 운영되어야 함은 자명하다. 즉, 많은 사람들을 관리하기 위한 편의성도 중요하지만 그것이 조직의 근본적인 존재 이유를 해쳐서는 안 된다. 갈수록 복잡, 다양해지고 세계적인 경쟁이 점점 더 심해지고 있는 불확실한 경영 환경에서, 21세기에는 각 개인이 가진 창조적인 역량을 제대로 파악하고 이들을 적절하게 활용해야 한다. 어쩌면 향후 100년간 지속될지도 모를 기업경영의 화두인 창조경영을 위해서라도 창조적인 개인을 주목할 필요가 있다는 이야기다. -본문 중에서 변화의 시대에 변하지 않는 것을 읽다 종신고용, 생애헌신, 관료제 등 일본 조직은 아주 오랫동안 그 특수성을 유지해 왔다. 또한 사회적으로도 패거리 문화와 획일화 등 흔히 개인의 발전을 저해하는 요소로 정의되는 성향을 쉽게 찾아볼 수 있다. 그러나 저자는 오래 전부터 전해 내려온 이러한 일본의 특성이 일본 사회의 발전과 성공을 불러왔다고 진단한다. 도쿄대학 법학부 교수인 마루야마 마사오의 ‘집요저음(basso ostinato, 한 번 제시된 테마가 곡 전체를 통해 고집스럽게 반복되는 것)’ 이론을 언급하면서, 일본의 저류에 면면히 흐르는 사고양식은 어떠한 상황에서도 쉽게 변하지 않으며 그 일정한 구조가 지닌 힘이 발전의 방향으로 일본 사회를 이끌어 왔다는 것이다. 그러므로 우리가 속해 있는 조직에서도 변하지 않고 계속 반복되고 있는 것이 무엇인지 찾아볼 필요가 있다고 주장한다. ‘확실히 표현된 주선율이 외국의 원형과 어디가 다른가를 분석하면 그러한 차이를 만들어 낸 집요저음을 추정해 볼 수 있다.’는 주장을 우리 조직의 문화나 제도에 빗대어 생각해 볼 수 있다. 예를 들어 성과주의의 도입으로 상당히 변화했다고 생각되는 인사제도와, 벤치마킹의 대상이었던 외국의 원형을 비교해 보면, 어떤 차이를 가져온 ‘인사제도 운영상의 집요저음’에 해당되는 것을 추정해 볼 수 있을 터이다. 변화가 극심한 요즘 시대에 표면적으로 보이는 것에 구애받지 않고 시대의 집요저음을 확실히 들을 수 있는 능력이 필요하다는 마루야마의 메시지를 깊이 새겨 볼 필요가 있다. -본문 중에서 가장 일본스러운 조직에서 해답을 찾다 종신고용으로 대표되는 일본 관료제와 야쿠자 조직, 프로 야구 구단, 오케스트라 등 일본의 특수한 조직문화 속에는 현재의 조직 경영에서 수용할 만한 원칙이 분명히 존재한다. 스타 선수의 존재, 적재적소의 타선, 경쟁 체제의 운영 전략 등 요미우리 자이언츠의 연승을 가져다 준 가와카미 데츠하루 감독의 용병술과 리더십에서는, 모범이 되는 핵심인재, 적재적소의 인력 운영, 수비에 능한 중간 관리자 등 기업조직에 해당하는 답을 찾을 수 있다. 또한 야쿠자 조직의 여섯 가지 특징은 사람의 마음을 움직이는 방법을 배우는 데 효과적이다. 의리와 인간미는 언뜻 기업조직과 무관해 보일지 모르나, 사람 사이의 감정이라는 중요한 조직원리를 일깨워 준다. 일본 내 스물여덟 개의 프로 오케스트라 중 가장 규모가 작고 재정적으로도 어려운 상황에 놓여 있었던 야마가타 교향악단의 경우를 통해서는 조직혁신에 관해 기업이 취할 점을 제시한다. 긍정적인 사고와 마음가짐이 성공으로 이어진다는 주장은 실제의 사례가 뒷받침되어 힘을 얻는다. 비즈니스 세계나 예술의 세계나 사람의 마음을 움직여야 인정을 받을 수 있는 본질적인 측면은 그다지 차이가 없다. 다만, 예술의 경우 당대에 평가를 받지 못하더라도 후세에 높이 평가되는 경우가 왕왕 있지만 기업경영은 당대에 사람들의 마음을 움직이지 못하면 그 존재가 소멸되어 버릴 가능성이 크다는 점을 굳이 차이라면 차이로 꼽을 수 있다. 기업조직에게 오케스트라 리더십이 참고가 되는 것과 마찬가지로, 오케스트라 조직에게도 경영 현장의 이슈가 매우 유용할 수 있다. 일례로, 한때 존폐의 위기까지 내몰렸던 일본의 야마가타 교향악단은 한 젊은 지휘자의 혁신적인 경영활동을 통해 비즈니스적으로 성공을 하기도 했다. -본문 중에서 자기 조직만의 ‘이즘’이 중요하다 세계 1위의 브랜드컨설팅 전문업체인 인터브랜드가 발표한 ‘2011 Best Global Brand’ 순위를 보면 일본의 대표 기업이라 할 수 있는 도요타와 혼다, 캐논, 소니 등이 포함되어 있다. 백 년만의 불황, 일본 기업의 최대 위기라는 말이 공공연하게 거론되는 요즘이긴 하지만 아직까지 일본 기업은 우리나라의 기업이 따라갈 수 없을 만큼 탄탄한 조직 시스템을 구축하고 있다. 저자 역시 일본 기업의 위기를 조심스럽게 전망하면서도 좋지 않은 상황을 극복하고 다시 한 번 세계적 기업으로 거듭나는 도요타와 캐논 등의 사례를 언급한다. 도요타와 캐논은 1990년대 이후 수많은 일본 기업들이 소위 ‘일본적 경영’으로는 안 되겠다며 구조조정을 실시하는 와중에서도 종신고용 등 지극히 일본적인 경영방식을 고수하면서 높은 수익을 올려 온, 불황을 모르는 기업이라는 점에서 주목할 만하다는 것이다. 언젠가 ‘인사제도는 패션과 같아서 그때그때의 상황에 따라 달라져야 한다.’라는 이야기를 들은 적이 있다. 유행을 선도한다고 하는 패션도 단순한 복고풍이어서는 한계가 있다. 일본에서 다시 조명되고 있는 ‘일본적 경영’이라는 것도 단순한 과거의 재탕이 아니다. 캐논의 사례에서 보는 바와 같이 전혀 새로운 내용을 가진 ‘겉모습만의 일본적 경영’일 수도 있다. 즉, 제도의 겉모습이 일본적이냐 아니냐가 중요한 것이 아니라, 그 내용이나 사상이 조직 구성원들에게 받아들여지고, 조직문화의 하나로 형성될 수 있느냐가 문제인 것이다. 캐논의 ‘피고과자 교육’이나 ‘종신고용을 지키기 위한 과감한 성과주의 인사 도입’과 같은 발상의 전환을 통한 자기 조직만의 독특한 ‘이즘’을 관철해 나가는 세련된 활동이 ‘변화주도자’로서의 인사부분에 요구된다. -본문 중에서 일본 조직을 통해 우리의 문제를 보다 한때 일본 정부도 ‘생활대국’이라는 슬로건을 내걸고 국민들에게 또 다른 꿈을 심어 주기 위해 노력한 적이 있다. 그러나 결과적으로 국가와 국민의 비전으로 승화하지 못하고 공허한 구호에 그치고 말았다. 이와 비슷하게 우리나라도 ‘잘 살아보세’라는 꿈을 일반 국민들에게 심어 주었고 그 결과 다른 나라에서 ‘한강의 기적’이라며 부러워하는 엄청난 경제 성장의 꿈을 이뤘다. 그렇지만 또 다른 꿈을 찾지 못하고 일본과 같은 길을 걷고 있지는 않은지 이 책을 통해 우리가 나아가야 할 방향을 가늠해 볼 수 있을 것이다.

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