프로롤그 <br/><br/><b>핀 포인트 1 신뢰와 안정 <br/></b><br/>1. 조직은 동료에 대한 믿음을 통해 성장해간다 <br/>대화 부재=오해 생산 <br/>팀워크의 놀라운 힘 <br/><br/>2. 조직문화는 같이 일하는 동료가 결정한다 <br/>직장인의 4가지 유형 <br/>동료들 간의 신뢰구축이 실력보다 중요하다 <br/><br/>3. 신뢰-목표-공헌은 놀라운 힘을 만든다 <br/>팀 문화 구축 요소 <br/>첫 번째 요소는 ‘신뢰’이다 / 두 번째 요소는 ‘목표’이다 / 세 번째 요소는 ‘공헌’이다 <br/><br/>4. 조직문화의 바람은 아래에서 올라가야 한다 <br/>무기력과 불신에 휩싸인 조직 <br/>조직문화 개선 특공대의 활약 <br/><br/>5. 우리들만 아는 특별한 경험이 있어야 한다 <br/>특별한 의식을 통해 핵심가치를 공유하라 <br/>특별한 의식을 통해 조직애를 높여라<br/><br/>6. 직원을 갈등 상황에 빠뜨려서는 안 된다 <br/>동료가 조직을 배신한다면 <br/><br/>7. 사람이 바뀌어도 조직은 영원해야 한다 <br/>조직은 사람이 아닌 시스템으로 돌아가야 한다 <br/>조직은 꾸준해야 하고 일관돼야 한다 <br/><br/>8. 편안함과 안정감을 주는 제도여야 한다 <br/>직급과 호칭을 파괴하면 수평적이 될까 <br/>어떻게 자유롭고 창의적인 문화를 만들 것인가 <br/><br/><b>핀 포인트 2 소통과 이해 <br/></b><br/>1. 소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어진다 <br/>일본 NEC의 성공사례 <br/>알렌곡선이 주는 교훈 <br/><br/>2. 즐거움을 주는 회식으로의 진화가 필요하다 <br/>직장에서 회식은 필요한가 <br/>회식의 긍정적인 요소들을 활용하자 <br/>이제 새로운 회식문화가 만들어져야 한다 <br/><br/>3. 피드백의 진정성은 평상시 소통의 결과이다 <br/>왜 팀장과 팀원은 동상이몽에 빠질까 <br/><br/>4. 조직에는 감초 같은 역할의 직원이 필요하다 <br/>조직 전체에 활력을 불어넣는 직원이 있다 <br/><br/>5. 조직문화는 공감과 참여의 결실이다 <br/>조직문화에 대한 오해 <br/>경영이란 ‘또는’이 아닌 ‘그리고’이다 <br/>1단계 콘셉트 확정 / 2단계 참여의식 형성 / 3단계 현장활동 강화 / 4단계 수정·보완 / 5단계 2기 활동 시작 <br/><br/>6. 집단의 폐쇄성은 조직에 어떤 영향을 미칠까 <br/>집단의 폐쇄성은 ‘공과 사’의 애매모호함에서 시작한다 <br/>부정 부패를 만든다 <br/>창의력을 막는다 <br/>반복된 실패를 만든다 <br/><br/><b>핀 포인트 3 리더십 <br/></b><br/>1. 리더는 관리가 아닌 교감으로 통해야 한다 <br/>종적 신뢰보다 횡적 신뢰가 더 중요하다 <br/><br/>2. 리더가 변화의 시동을 걸어야 한다 <br/>구글은 어떻게 창의적인 인재들을 찾아낼까 <br/>한 명의 전문가보다 머리를 맞댄 다수가 더 똑똑하다 <br/><br/>3. 리더십은 조직 규모와 상황에 따라 변해야 한다 <br/>스타벅스는 어떻게 위기를 극복했는가 <br/>독재적 리더십은 재앙을 가져온다 <br/>니혼 대학교와 N유업의 공통점은 무엇인가 <br/>지나친 카리스마는 오히려 독이다 <br/><br/>4. 심리적 안정감을 주는 것이 리더의 책임이다 <br/>일방통행적 지시는 악순환을 가져온다 <br/>피드백의 수용성은 어떻게 만드는가 <br/>왜 실패에 관용을 베풀어야 하는가 <br/><br/>5. 리더의 색깔은 조직 전체에 그대로 전이된다 <br/>CEO의 도덕적 성향이 조직문화에 영향을 준다 <br/>리더의 색깔은 구성원들의 행동양식에 영향을 준다 <br/><br/>6. 사회적 책임에 대한 기준을 높여야 성장할 수 있다 <br/>사회적 책임에 대한 무한책임론 <br/><br/>7. 직원을 쿨-하게 보내는 것도 리더의 덕목이다 <br/>이별에 대처하는 4단계 프로세스 <br/><br/><b>핀 포인트 4 동기부여 <br/></b><br/>1. 고객의 감사 메시지는 최고의 직무만족으로 이어진다 <br/>동기부여를 부르는 9가지 넛지 <br/>“훌륭하다”는 말 한마디는 보약보다 더 큰 효과가 있다 <br/>고객들의 감사 메시지가 사기진작에 큰 도움이 된다 <br/><br/>2. 나이에 따라 동기부여의 요소도 조금씩 다르다 <br/>일의 의미 <br/>50대는 가족들의 지지 <br/>30대는 높은 보수 <br/><br/>3. 훌륭한 직원이 많을수록 자부심도 올라간다 <br/>20대에게는 ‘우리가 하는 일’로 어필하라!<br/>30대 이후에게는 ‘동료’로 어필하라!<br/>‘나의 문제’ 해결 후 ‘남의 문제’이다 <br/><br/>4. 사내 스포츠 동아리를 만들어서 적극 지원하라 <br/>직무 외 사내활동을 지원하라 <br/>인간관계 형성에 도움을 줘라<br/><br/>5. 일의 결과가 보이게끔 시각화하는 것이 좋다 <br/>젊은 심리학자 아담 그랜트의 증명 <br/><br/>6. 모든 것을 맡겨야지 동기부여가 생긴다 <br/>통제의 환상 <br/><br/>7. 모든 성공은 작은 성취감에서 출발한다 <br/>작은 성공 체험이 만드는 마법 <br/>어떻게 동기부여할 것인가 <br/><br/>에필로그

<b>조직문화 핀 포인트 1 신뢰와 안정은 조직 성장에 큰 영향을 준다<br/></b><br/>제일 먼저 1장에서는 신뢰와 안정을 다루고 있다. 조직문화에 웬 신뢰와 안정? 하고 의문을 제기할 수 있다. 이에 저자는 조직문화에서 신뢰와 안정은 제일 먼저 해야 할 1단계로 꼽고 있다. 그리고 구성원 상호 간의 신뢰와 조직이 구성원들에게 주는 신뢰가 어떻게 정신적 안정감으로 변화하는지를 다루고 있다. 이런 심리적 안정감은 조직 성장에 영향을 준다. 조직은 내부의 구성원들이 최대한 편안한 마음으로 자신의 업무에 매진할 수 있도록 최선의 환경 조성과 분위기 조성을 만들어줄 필요가 있다. 더 나아가 직원들 간의 불협화음까지도 책임져야 한다. 조직은 일터를 책임지고 있는 이상 일하는 사람들의 인간관계 형성에도 관여해야 한다. 또한 채용한 직원을 끝까지 보호하고 책임질 의무와 사명이 있다. 그런 노력은 ‘우리 조직은 구성원들을 소중히 여기고 있구나.’ 하는 심리적 안정감은 조직에 대한 로열티를 높이고 구성원 상호 간에도 믿음과 신뢰를 준다. 1장에서 소개하는 현장의 사례를 통해 신뢰와 안정감이 구성원들에게 얼마나 큰 영향을 미치는지는 살펴볼 수 있다.<br/><br/><b>조직문화 핀 포인트 2 소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어진다<br/></b><br/>2장에서는 소통과 이해를 다루고 있다. 우리가 기억하는 불통의 대표적 사례 중 하나는 1997년 추락한 대한항공 801편이다. 저널리스트이자 베스트셀러 작가인 말콤 글래드웰은 기장과 부기장 사이의 수직적 조직문화가 부기장에게 침묵을 강요해 그런 일이 벌어졌다고 평가했다. 여기서는 소통이 조직문화에 어떤 영향을 미치고 어떤 결과를 만들어내는지 그리고 소통에 대해 현장의 사례를 중심으로 이야기한다. 저자는 소통과 이해가 잘된 조직은 창의와 혁신이 가능하다고 주장한다. 그러면서 회식문화의 개선과 건강한 피드백 문화를 제시한다. 특히 폐쇄적 조직은 공동체적 집단을 한방에 무너뜨릴 수 있는 시한폭탄과도 같다면서 그 위험성을 알려주고 있다.<br/><br/><b>조직문화 핀 포인트 3 리더의 가장 중요 업무과제는 부하육성이다<br/></b><br/>3장에서는 리더십을 다루고 있다. 리더는 조직문화에 가장 큰 영향을 미친다. 그럼 리더는 조직문화 개선을 위해 무엇을 해야 할까? 이 책의 저자는 리더의 가장 중요 업무과제 중 하나로 부하육성을 지목했다. 좋은 리더는 어떻게 하면 최고의 인재를 만들어낼 것인가를 항상 고민해야 한다는 것이다. 또한 사실 지향적인 직원과 사람 지향적인 직원이 조화를 이루며 협력할 수 있게 분위기를 만들어주어야 한다. 그러기 위해서는 팀의 업무와 다양한 팀원들 사이에서 균형을 잡아주는 정대적인 균형감각이 있어야 한다고 강조한다. 균형감각이야말로 리더십의 요체이다.<br/><br/><b>조직문화 핀 포인트 4 동기부여는 마음과 행동을 움직이게 한다<br/></b><br/>마지막 4장은 동기부여이다. 조직생활에서 자족의 마음을 갖게 하는 것들은 무엇일까? 자신의 생활에 만족하고 업무에 대한 최고의 퍼포먼스를 만들어내기 위해 필요한 것을 무엇일까? 저자는 이러한 질문에 대한 해답으로 동기부여를 들고 있다. 여기서는 어떤 것들이 우리의 행동과 마음을 움직이게 하는지를 연령대별로 또 여러 연구사례 등을 통해 알아본다.

이 책은 조직행동론의 전통적 주제를 사례로 생생하게 파헤침으로써 조직관리에 관한 통찰력뿐만 아니라 실무적으로도 큰 도움을 주고 있다. 조직의 관리자들이 꼭 읽어야 할 책이다.
-문형구, 고려대학교 경영대학 교수

지금까지 기업문화의 설계가 기업의 인사관리 전략과 동떨어져서 제안되는 경향이 있어서 실효성과 현실감이 떨어지는 경향이 많았다. 그런데 이 책은 이런 고민을 한 방에 해결했다. 또한 기업문화에 대한 제안들도 현장에서 즉시 이행 가능한 방안들을 제시하고 있다. 기업의 지속 가능한 성과는 기업문화가 좌우한다는 것을 제대로 보여주고 있다.
-윤정구, 이화여대 경영대학 교수

조직문화란 무엇일까? 내가 생각하는 조직문화는 그렇게 행동할 수밖에 없게 만드는 보이지 않는 힘, 그렇게 행동하지 않으면 견딜 수 없게 만드는 조직의 분위기이다. 근데 그게 왜 중요할까? 성과는 바로 조직문화에서 나오기 때문이다. 조직문화로 원하는 목표를 달성할 수 있을까? 조직문화는 어때야 하는가? 마지막으로 이를 위해 어떻게 해야 하는가? 이 책이 그 질문에 대한 해답을 줄 것이다.
-한근태, 한스컨설팅 대표

이 책은 조직문화의 핵심인 4가지 핀 포인트에 대해 사례를 곁들여 명료하게 설명해주어 읽는 내내 고개가 절로 끄덕여졌다. 경험과 통찰력이 어우러지지 않으면 결코 탄생할 수 없는 작품이다.
-류량도, 성과코칭 대표

직장생활을 하면서 선후배에게 들은 세 가지 교훈. “세상에 공짜는 없다.” “있을 때 잘해라.” ?이 또한 지나가리라.” 문화는 승자의 이야기인데 그 방법을 알려준 사람이 없었다. 이 책은 승자가 알아야 할 핵심가치인 자부심, 성장, 그리고 즐거움을 이야기한다.
홍석환, 홍석환의 HR전략 컨설팅 대표

HR 분야에서 20년 이상 조직문화를 다루어온 저자가 명의가 환부를 치료하듯 4개 분야로 나누어서 조언하고 있다. 최고의 기업을 만들려는 최고 경영자와 간부들에게 일독을 권한다.
-이금룡, 도전과나눔 회장

피터 드러커는 “문화는 전략을 압도한다Culture eats strategy for breakfast”고 하였다. 기업에서 조직문화가 갖는 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 이 책에는 저자가 오랜 세월 경험한 기업의 조직문화에 대한 혜안과 실행적 측면에서의 접근방법이 담겨 있다.
-변연배, 배달의민족 부사장

기업의 재무적 성과를 만들어내는 것도 소비자와 사회와 사회에 긍정적인 가치를 제공하는 것도 사람이고 조직이다. 사람과 조직이 성과를 내기 위해서는 역량과 문화가 필요하고 특히 조직 구성원의 역량보다는 조직문화가 조직의 핵심역량이다. 이 책을 통해 조직문화에 대한 많은 답을 찾아보기를 권한다.
-최규복, 유한킴벌리 대표

행복경영의 시작은 어떻게 하면 구성원들의 마음을 움직이게 하느냐에 있다고 말할 수 있다. 동기부여가 되어 있는 조직, 자율적으로 움직이는 조직이 최고의 조직인 것이다. 행복경영을 원하는 경영자와 좀 더 밝은 조직을 바라는 관리자라면 꼭 읽어보기를 권한다.
-조영탁, 휴넷 대표

건강한 조직문화는 현재의 성과보다는 미래의 성과와 강한 연관성을 갖고 있다. 당장은 눈에 보이는 효과도 없고 측정도 어렵지만 미래성과 예측지표로서 중요한 의미가 있는 것이다. 저자가 제시하는 조직문화 4개의 핀 포인트 ‘신뢰, 소통, 리더십, 동기부여’는 조직을 관리하는 관리자는 물론 미래형 인재라면 반드시 관심을 두어야 할 핵심 역량임을 강조하고 싶다.
-유순신, 유앤파트너즈 대표