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유연하지 않은 유연 근무에서 벗어나기

에린 L. 켈리, 필리스 모엔 저/백경민 역 | 이음 | 2024년 07월 30일 첫번째 리뷰어가 되어주세요. | 판매지수 240 판매지수란?

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품목정보

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발행일	2024년 07월 30일
쪽수, 무게, 크기	456쪽 \| 514g \| 13520022mm
ISBN13	9791194172024
ISBN10	1194172024

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책소개

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한국어판 서문 서문 1부 문제 제기 1장 오래된 규칙 그리고 새로운 현실 누구를 어떻게 연구했는가?｜21세기의 일을 다시 상상하기 2장 과부하 노동 사슬 위아래의 과부하｜새로운 현실로서의 과부하｜과부하를 일으키는 노동 강도의 네 가지 차원(긴 노동 시간의 무 게·상시 근무 가능성·멀티태스킹과 분산된 집중력·대면 시간에 대한 의례적인 기대)｜건강과 삶의 질에 대한 과부하의 함의(과부하, 건강에 해를 끼치는 행동, 만성적 조건, 그리고 위험 징후·과부하와 수면)｜과부하가 가족 관계에 미치는 영향과 그 함의｜젠더와 관련된 이야기는 있는가? 3장 우리는 왜 이런 상황에 처했는가? 그리고 그건 왜 중요한가? (사라진) 정책적 맥락｜과부하의 원인: 세 가지 관점｜TOMO의 IT 전문가와 관리자의 사례(비현실적인 스케줄과 품질에 대한 함의·다운사이징과 협업의 함의·노동 전략으로서의 해외 업무 위탁과 그것의 실제적 정서적 함의)｜반대 의견을 제한하는 불안정성｜과부하가 회사에 가져온 결과｜다른 좋은 직군과 과부하 2부 잠재적 해결책 4장 이중 의제 업무 재설계 TOMO에서 실시된 STAR 이해하기｜우리는 STAR로 무엇을, 왜, 변화시키려 하는가?｜STAR vs 협상을 통한 유연성｜제도적 작업과 변화로서의 STAR｜STAR는 무엇인가: 제도적 작업 묘사하기｜어떻게 변화를 이끌어 낼까?: 변화에 대한 필요 또는 열망 만들기(탈제도화: 현재 관행과 가정에 대한 비판 제기하기·새로운 업무 방식 제안하기: 새로운 노동 방식과 조직 그리고 관리자의 이해관계를 어떻게 일치시킬까?·어떻게 초기 저항을 무마시킬까?: 우려를 들어주면서 실험 참여 독려하기)｜STAR는 어떤 것일까?: 나타난 우려 사항들(이러한 변화를 추진하는 게 정말로 현명한가?·이 변화들이 우리의 문제를 해결해 줄 수 있는가?·이 변화는 지속할 수 있을까?·이러한 우려에 성별 차이가 존재하는가?) 5장 업무 재설계가 기업에 미친 영향 셔윈의 전환점｜광범위한 질문들에 답하기｜번아웃, 과부하, 그리고 직무 만족도의 변화｜이직률과 이직 의향의 변화｜근본적으로 무엇이 변하는가?(업무 시간과 장소 변경하기·변화 하는 역할과 결정권·회의 방식 및 협업 관행 바꾸기·상시 근무 가능성과 가정된 위급 상황 변화시키기·참여, 협력, 그리고 성찰에서의 변화)｜무엇이 바뀌었고 무엇은 바뀌지 않았을까?(시간·생산성과 성과 측정) 6장 건강, 삶의 질, 그리고 개인적 삶에 대한 업무 재설계의 혜택 주관적 삶의 질과 정신 건강｜자신을 잘 돌보기｜개인 시간 그리고 일과 삶의 충돌｜아이들을 위한 시간과 건강 및 삶의 질에 대한 혜택들｜가족 구성원들을 위한 시간 3부 앞날 내다보기 7장 2보 전진, 1보 후퇴 합병, 그리고 STAR의 공식적 종료｜STAR 종료에 대한 대안적 설명과 정당화(남용에 대한 일화·협업에 대한 불안)｜모호함을 이용하기, 가능한 한 오랫동안｜큰 그림: 왜 새로운 조치는 유지되기 어려울까? 8장 정상적이고 지속 가능한 일자리 만들기 고용주가 만들 수 있는 변화｜개별 관리자와 직원이 만들 수 있는 변화｜정책적 맥락 바꾸기｜더 나은 미래 설계하기 〈부록 1〉 소프트웨어 개발 프로세스 및 직무 개요 〈부록 2〉 연구 방법론과 기업 현장 연구에 대한 성찰 ‘일, 가족, 건강 네트워크’｜기업과 함께, 그리고 기업 내부에서 연구하기(서로를 알아 가기·누가 참여했고 누가 나갔는가?·기업 내부에서 팀 기반 민족지학 수행하기·관계의 진화) 〈부록 3〉 행동을 위한 아이디어 관리자와 팀 리더를 위한 아이디어｜개인을 위한 아이디어 옮긴이 후기 미주 참고 문헌

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저자 소개 (3명)

저 : 에린 L. 켈리 (Erin L. Kelly)

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MIT 슬론 경영대학원 교수이며 ‘노동과 일자리 연구소(Institute for Work and Employment Research)’ 소장이다. 일과 가정의 양립 문제에 대한 미국 최고의 권위자이다. 일과 가정의 양립을 연구하는 학자들에게 주어지는 ‘로자베스 모스 캔터상(Rosabeth Moss Kanter Award)’을 2000년과 2015년, 2번 수상했으며 여러 논문을 최고 권위의 학술지에 출판했다. 필... MIT 슬론 경영대학원 교수이며 ‘노동과 일자리 연구소(Institute for Work and Employment Research)’ 소장이다. 일과 가정의 양립 문제에 대한 미국 최고의 권위자이다. 일과 가정의 양립을 연구하는 학자들에게 주어지는 ‘로자베스 모스 캔터상(Rosabeth Moss Kanter Award)’을 2000년과 2015년, 2번 수상했으며 여러 논문을 최고 권위의 학술지에 출판했다. 필리스 모엔(Phyllis Moen)과 함께 출판한 『정상 과로(Overload)』는 기업과 노동 및 일자리에 대한 우수한 출판물에게 주어지는 ‘막스 베버 도서상(Max Weber Book Award)’을 수상했다. 프린스턴대학교에서 사회학 박사를 취득하고, 미네소타대학교 사회학과에서 교수 생활을 하였으며, 2015년 MIT 슬론 경영대학원으로 자리를 옮겼다.

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저 : 필리스 모엔 (Phyllis Moen)

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미네소타대학교 사회학과의 교수이다. 일과 가정의 양립과 여성의 노동 문제에 대해 평생 동안 연구해 왔으며, 미국에서 이 분야 최고 권위자다. 그녀의 저서 『직업적 신비(The Career Mystique)』는 미국 출판사 협회의 전문 및 학술 출판물 부문에서 2005년 사회학 분야 최우수 출판물로 선정되었다. 사회, 문화, 정책 생태계를 비롯해 생애 전반에 걸친 직업, 성별, 가족, 복지에 대해 연구하며, 특히 ... 미네소타대학교 사회학과의 교수이다. 일과 가정의 양립과 여성의 노동 문제에 대해 평생 동안 연구해 왔으며, 미국에서 이 분야 최고 권위자다. 그녀의 저서 『직업적 신비(The Career Mystique)』는 미국 출판사 협회의 전문 및 학술 출판물 부문에서 2005년 사회학 분야 최우수 출판물로 선정되었다. 사회, 문화, 정책 생태계를 비롯해 생애 전반에 걸친 직업, 성별, 가족, 복지에 대해 연구하며, 특히 생애과정(Life course)을 통해 여성의 노동 문제가 사회적인 문제가 되는 과정과 정책적인 해결 방안에 대해 연구해 왔다. 일과 가정, 그리고 여성에 대한 다양한 논문을 최고 권위의 학술지에 출판해 왔다.

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역 : 백경민

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고려대학교 사회학과에서 학사 및 석사 학위를 취득하고 미네소타대학교 사회학과에서 박사 학위를 취득했다. 에린 L. 켈리의 지도 아래 일과 가정의 양립과 기업의 지속 가능성에 대해 연구했다. 박사 취득 후 러시아 고등경제대학교 사회학과 조교수, 카자흐스탄 나자르바예프대학교 사회학과 조교수를 거쳐 현재 숭실대학교 정보사회학과 부교수로 근무하고 있다. 일과 가정의 양립과 기업의 지속 가능성에 대한 논문을 국내외 학술지... 고려대학교 사회학과에서 학사 및 석사 학위를 취득하고 미네소타대학교 사회학과에서 박사 학위를 취득했다. 에린 L. 켈리의 지도 아래 일과 가정의 양립과 기업의 지속 가능성에 대해 연구했다. 박사 취득 후 러시아 고등경제대학교 사회학과 조교수, 카자흐스탄 나자르바예프대학교 사회학과 조교수를 거쳐 현재 숭실대학교 정보사회학과 부교수로 근무하고 있다. 일과 가정의 양립과 기업의 지속 가능성에 대한 논문을 국내외 학술지에 게재하고 있다.

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책 속으로

직원들은 고위 경영진과 관리자가 보내는 메시지, ‘이상적인 근로자나 승진을 원하는 직원은 가족을 돌보는 의무 때문에 실제로 휴가 정책을 활용하거나 근무 시간을 줄이지는 않는다’라는 것에 예민하게 반응합니다. 그 결과 공식적인 정책과 직원들이 내리는 결정 사이에 격차, 즉 ‘디커플링’이 발생합니다. 따라서 정책을 추진하는 사람들이 구상하는 변화는 좌절되거나 최소한 축소됩니다. 이러한 딜레마는 한국의 학자와 분석가들이 수십 년 동안 인지해 온 익숙한 문제입니다. --- p.12 재택근무로 인해 집과 직장의 경계가 사라지면서 많은 노동자들이 더 많은 시간을 업무에 투입하게 되었습니다. 특히 출근 준비, 출퇴근, 현장 근무, 퇴근이라는 루틴이 사라지면서 이른 아침이나 늦은 밤에도 노트북을 열고 일하기가 쉬워져 업무 시간이 점점 늘어나고 있습니다. --- p.19 이러한 근무 패턴은 9시부터 5시라는 기존의 전통적인 근무 시간에서 벗어나 집에서 근무하기 때문에 유연해 보일 수 있지만, 이 책에서 설명했듯이 이는 업무의 필요에 따른 유연성이지 직원이 선택할 수 있거나 혜택을 받는 유연성이 아닙니다. --- p.20 사회학자 댄 클로슨과 나오미 거스텔의 용어를 빌리자면, 근로자는 “일상적으로 만연한 업무 방해”에 대처해야 하고, 바뀌는 업무 요청에 따라 지속적으로 자신의 계획을 변경해야 하는 “예측 불가능성의 정상성” 상황에 처해 있다. --- p.59 많은 사람들이 사무실에 나와서 관리자의 눈에 띄고 바쁘게 일하는 모습을 보여 주는 것이 중요하다는 기존의 기대치와 언제 어디서나 업무를 수행할 수 있는 새로운 기술 사이에 끼어 갈피를 잡지 못하고 있다. --- p.89 여기서 조나단이 말하는 유연성은 ‘일이 원하는 것’에 맞추기 위한 직원들의 유연성이지, 언제, 어디서, 어떻게, 얼마나 일할지에 있어 ‘직원들을 위한’ 일의 유연성이 아니다. --- p.104 해야 할 일은 너무 많은데 시간은 충분하지 않죠. 그러면 상황은 간단해집니다. 우리는 서둘러 일을 끝내려고 하지만, 결국 그 일은 완벽하지도 않고, 완성되지도 않으며, (말을 잠시 멈췄다가) 죽도 밥도 안 되는 거죠. --- p.107 좀 더 구체적으로 말하자면, STAR는 좋은 직원이란 표준적인 업무 공간 즉 사무실에서 표준 일정에 따라 오전 9시부터 오후 5시까지 근무하는 동시에, 항상 연락 가능하고 업무에 투입될 수 있어야 한다는 기존의 당연한 기대에 의문을 제기한다. --- p.138 유연 근무제나 재택근무 옵션과 같은 유연한 근무 방식을 사용하는 것은 유연성을 확보한 사람이라도 위험할 수 있다. 점점 더 많이 수행되는 이 분야의 연구 결과에 따르면 이러한 방식은 종종 “유연성 낙인”을 유발하는 것으로 나타났다. 이러한 옵션이 편의 제공으로 취급되고 표준에서 벗어난 것으로 간주되면, 직원들은 이러한 방식으로 근무하면 승진 기회나 임금 인상에서 멀어질 것이라고 생각한다. --- p.150 유연 근무제는 고강도 업무, 과부하, 불안정성이라는 실제 문제로부터 시선을 분산시키고 문제 해결에 도움이 되지 않는 해결책을 제시한다는 점에서 또 다른 위험이 있다. --- p.151 이제 사람들의 핵심 관심사는 일과 나머지 삶(또는 좁게는 일과 가족 돌봄)의 균형을 맞추는 방법이 아니라, 직장에서 요구되는 모든 일을 관리하는 방법이라는 사실을 알게 되었다. 근본적인 문제는 일과 가정을 어떻게 조화시키느냐가 아니라 업무 강도에 있다. --- pp.151-152 그런 다음 대학생들이 졸업해서 일하러 가면, 자리를 할당받아 거기에 있으라는 지시를 받아요. 월요일부터 금요일까지, 8시부터 5시까지 (사무실에) 있어야 한다고요. 그리고 특정 시간에 휴식하고 점심을 먹으라는 지시를 받죠. 자리에 앉아 있다고 해서 그 사람이 생산적인지 어떻게 알 수 있죠? 사람들은 단지 신뢰받기를 원해요. --- p.165 언제 어디서나 일할 수 있는 권한은 언제 어디서나 일해야 한다는 압박감으로 바뀔 수 있다. --- p.224 20세기의 정책 및 관행과 21세기의 현실 사이의 근본적인 불일치로 인해 직원들은 어떻게든 직장에서 일하고(사무실이나 작업장에서 정해진 시간에 근무), 언제 어디서나 일할 수 있을 것(불가능한 요구와 마감일을 맞추기 위해 집으로 업무를 가져옴)이라는 기대를 받게 되었다.

--- p.322

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출판사 리뷰

미국 사회학 협회가 수여하는, ‘막스 베버 도서상(Max Weber Book Award)’ 2021년 수상 2007년에 제정된 이래 비즈니스 도서 분야에서 가장 규모가 크고 권위 있는 상, ‘액시엄 비즈니스 도서상(Axiom Business Book Awards)’ 경영 이론(Business Theory) 부문 2021년 은상 수상 준비 없이 맞닥뜨린 미래, 누구를 위한 유연 근무인가 코로나19로 인해 뜻밖에도 우리는 언젠가 하리라 구상만 하던 혁신적이고 새로운 업무 방식을 급작스레 체험했다. 집 안에 앉아 모든 일을 컴퓨터로 처리하는, 미래를 맞닥뜨린 것이다. 회의도, 수업도, 심지어는 병원 진료까지도 스마트폰과 컴퓨터로 이루어졌다. 재택근무는 더 이상 미래에나 가능한 혁신적인 일이 아닌 일상으로 받아들여지게 되었다. 이제 재택근무와 유연 근무는 많은 회사에서 제공하는 복지 정책으로 자리매김했다. 그런데 유연 근무는 정말로 우리에게 더 나은 삶을 가져다주었을까? 유연 근무와 재택근무가 보편화되며, ‘일할 맛 난다’, ‘살 만해졌다’ 느끼는 사람들이 몇이나 될까? 왜 혁신적인 정책이고 복지라고 말하는 것들이 실제로는 더 힘들게 느껴질까? 이 책의 저자들은 기업에서 혜택인 듯 제공하는 ‘유연성’이 노동자를 위한 유연성이 아니라, 일의 필요에 따른 유연성임을 지적한다. 더 나아가 유연 근무제가 가장 중요한 실제 문제로부터 우리의 시선을 분산시키는 미봉책에 불과하다고 주장한다. 워라밸, 있었는데요, 없었습니다. 과로는 어쩌다 정상이 되었나 일하는 사람이라면 대부분 일도 삶도 모두 풍요로운 ‘워라밸’을 꿈꿀 것이다. 하지만 이 책의 저자들은 가장 중요한 것은 워라밸이 아니라고 말한다. 워라밸을 따지기에는 일의 양 자체가 너무 많다는 것이다. 방대한 양의 인터뷰를 통해 저자들은 지금 워라밸을 따질 때가 아니라, 이 많은 일들을 도대체 어떻게 다 할 수 있을지를 고민할 때라고 역설한다. 이것이 바로 이 책이 말하는 문제의 핵심인 ‘과부하(overload)’다. 『정상 과로』는 우리가 지금 일상적으로 과로하고 있으며, 지금의 노동 방식이 우리를 과부하 상태로 몰아감을 지적한다. 이 책이 정의하는 과부하는 ‘주어진 자원에 비해 할 일이 너무 많은 상태, 혹은 그런 느낌’이다. 어째서 우리에게 주어진 시간과 인력은 점점 줄고, 일은 점점 많아질까? 왜 기술은 발전하는데 인간은 더 힘들어질까? 이 책의 1부는 과부하란 무엇이고, 어떻게 과부하 상태가 오늘날 정상인 듯 여겨지게 되었는지, 과부하가 우리의 건강과 삶에 어떤 영향을 미치는지 살펴본다. ‘이상적인 근로자’에 대한 내재된 기대와 고용 불안, 항상 연락 가능한 통신 기술의 발전, 해외 협업의 증가 등, 우리를 과로하게 몰아가는 원인을 사회, 경제, 문화, 기술 등 여러 측면에서 낱낱이 파헤친다. 그리고 ‘일과 가정의 균형’이라는 기존의 프레임에서 벗어나, 과중한 업무라는 근본적인 문제를 찾음으로써 우리는 완전히 새로운 시각으로 지금의 노동 문제를 바라보게 된다. 그래서 어떻게 해야 하나요? 실험과 인터뷰로 도출한 현실적인 솔루션 이 책은 분석과 연구에서 그치지 않고, 현실적인 해결책을 제시한다. 두 저자는 우리가 실제로 일터에서 무엇을 바꿀 수 있는지, 기존의 방식이 가진 문제점을 개선할 수 있는 새로운 표준과 방식은 무엇인지를 구체적으로 모색한다. 저자들이 속한 연구팀인 ‘일, 가족, 건강 네트워크’는 미국 국립보건원 등 여러 재단의 지원을 받아 사회학자, 심리학자, 경제학자, 공중보건학자, 가족학자 등으로 구성된 대규모 연구팀이다. 이곳에서 함께 개발한 새로운 업무 방식을 소개한다. 이 책에서 지적하듯, 아무리 좋은 정책도 실제로 사용할 수 없다면 의미가 없다. 아무리 이상적인 솔루션도 현실에서 실현할 수 없다면 공상에 불과하다. 그렇기에 저자들은 제안한 솔루션인 ‘STAR’의 효과를 입증하기 위해 현장 연구를 실행한다. 회사의 규모와 문화 등 여러 측면을 신중하게 고려해, 《포춘》 잡지 선정 500대 IT 대기업 중 하나를 선정한다. 저자들의 연구팀은 그곳에 상주하며 ‘개인은 근무 시간 및 장소 변경에 관해 관리자의 허가를 받지 않는다.’, ‘정기 회의와 같은 기존 관행에 대해 팀 내에서 재고한다.’ 등의 실천이 포함된 ‘STAR’ 조치를 5년간 실험했다. 이 실험은 결과적으로 직원들의 건강과 삶의 질에 긍정적인 영향을 미쳤을 뿐만 아니라, 회사에도 이익을 가져다주었다. 이 책의 2부에서 이 과정을 자세하게 소개한다. 그리고 무엇보다도, 관리직, 기술직 등 여러 직무, 여러 인종과 성별, 연령대의 입장을 생생하게 들을 수 있는 수백 건의 인터뷰는 수면 아래에 있던 문제들의 윤곽을 선명히 비추며 우리 노동이 나아갈 길의 키잡이가 되어 준다. 씁쓸한 현실 속에서 우리가 할 수 있는 실용적인 실천법 유감스럽게도 회사 내 현장 실험은 인수 합병과 함께 중단되고, 이는 역설적이게도 혁신적인 정책이 유지되기 어려운 이유에 대한 저자들의 분석을 자명하게 보여 준다. 이 책의 3부에서는 실험한 기업 외 다른 직종의 여러 사례도 함께 다루며, 변화를 가로막는 것이 무엇인지, 왜 혁신적인 정책은 오래 유지되기 어려운지 분석한다. 또한 더욱 건강하고 지속 가능한 일자리를 만들기 위해 우리가 몸소 실천할 수 있는 다양한 방법을 공유한다. 이 책에는 실험한 IT 기업 내 여러 직무에 있는 실존 인물들의 목소리가 담겨 있다. 이들의 입장과 맥락, 그리고 이들이 하는 일을 이해하는 데에 도움이 될 업무 프로세스와 직무 개요를 〈부록 1〉에 실었다. 또한 〈부록 2〉에는 이 책의 핵심인 실험의 연구 방법론과 기업 현장 연구 과정이 상세하게 담겨 있다. 이는 연구에 대한 독자의 이해와 실험 연구의 신빙성을 높인다. 가장 실용적으로 독자들이 참고할 수 있는 〈부록 3〉에는 저자들이 제안한 구체적인 실천법이 ‘관리자와 팀 리더를 위한 아이디어’, ‘개인을 위한 아이디어’로 나뉘어 나열되어 있다. 이 책은 개개인의 행동이 모든 걸 바꿀 수는 없음을 인정하면서도, 변화를 위해서는 사람들의 동참이 중요함을 강조한다. 근로자 개인은 이 책을 읽고 자신도 모르게 체화된 생각이나 관행을 재고하며 변화의 불씨를 만들어 낼 수 있다. 만약 당신이 한 조직의 관리자라면, 이 책의 제안을 살펴보고 실행함으로써 더 건강한 노동 환경을 조성하는 동시에 더 나은 성과를 얻을 수 있을 것이다.

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